gototopgototop

Добавлена статья «Some peculiar properties of National Management » в раздел "Актуальные вопросы менеджмента".

Сегодня хочу дать Вам <попробовать> мои обобщения, почерпнутые из различных источников и рассуждения о нашей, <национальной>, если хотите, культуре управления. Я не буду говорить о внешних факторах - экономике, коррупции, об этом много написано и много говориться.
Украинские (российские, молдавские) компании, как правило, хорошо приспособлены к переменам внешним, но проигрывают в способности к внутренней реорганизации. На этом я и постараюсь сделать акцент. И, конечно же, Я не в коей мере не претендую на всеобъемлемость информации и если каждый почерпнет немного полезного из этой информации, я буду очень рад.


Мне очень приятно, что у нас идут изменения, и они касаются, в том числе и этих вопросов.

А значить, как говорит мой друг -<Все у нас получиться!!!>



«Some peculiar properties of National Management»

1. Низкая степень востребованности мирового опыта менеджмента.

Как правило, потребность в эффективных способах управления возникает там, где появляется заинтересованность в получении максимальной отдачи на единицу использованного ресурса. Многим управленцам кажется, если надо привлечь дополнительные ресурсы особых проблем найти не будет.

Отсутствие интереса к мировому опыту управления объясняют так называемыми специфическими условиями. На самом деле причина в том, что пока можно основные деньги зарабатывать благодаря мутному законодательству, продажности государственных чиновников, криминальной борьбе с конкурентами, никому и в голову не придет размышлять на тему эффективного менеджмента. Для этого просто нет повода. Надеюсь, что пока!

Хотя, по правде сказать, здесь наметился очень существенный сдвиг - подтверждением тому интерес к бизнес обучению, информации по управлению или прочитайте интервью топ-менеджеров в последнем <Компаньоне>.

2. Невнимание к вопросам управления людьми.

Как поется в знаменитой песне <на это есть три причины>:

1.Выработанное столетиями нашей истории пренебрежение к человеку, как к ЛИЧНОСТИ.

Именно личности, а не КОМАНДЕ, хотя и ее не стоит забывать (но это уже тема отдельного разговора)

У китайцев есть великолепная формула управления

<Голодным управлять легче, чем сытым. Голодные хотят хлеба. А что хотят сытые, сразу не скажешь.

Бедными управлять легче, чем богатыми. Бедным нужны деньги. А что нужно богатым, сразу не скажешь>.

Задача руководителя разобраться в человеке, мотивировать его, и обеспечить ему <работоспособное" окружение.

2. Недостаточная управленческая грамотность менеджеров.

Рецепт тут простой заручиться поддержкой руководства и инвестировать в обучение управленцев. ( Не забудьте про терпение.)

(Обратите внимание на слово инвестиция, а не сиюминутная прибыль)

3. Политизированность управления.

Современные правила игры таковы, что высшее руководство большинства организаций вынуждено вместо созидательной работы по совершенствованию своего бизнеса, заниматься политическими разборками, налаживанием контактов с громадным числом государственных контролирующих органов, обеспечением личной безопасности и безопасности бизнеса. Многим управленцам просто невдомек, что, занимаясь построением грамотного управления внутри фирмы, они создают тем самым оборонительный рубеж от всевозможных внешних катаклизмов. Но даже те, кто это понимает, просто не имеют для этого возможности, погрузившись в пучину бесконечного <латания дыр> и <тушения пожаров>.

3. Отсутствие стратегического видения

К сожалению, внешняя среда, вернее ее непредсказуемость, вырабатывает желание жить исключительно сегодняшним днем. Иногда за этим стоит нежелание брать ответственность на себя, ведь наличие целей вызывает процедуру контроля их достижения, а если нет целей, то не возможен и объективный контроль, а нет объективного контроля, есть возможность для достаточно вольного распоряжения ресурсами.

Не забудьте сюда еще добавить пагубное влияние на персонал. И это не просто заявление - последний семинар, который я проводил для начальников отделов продаж компаний партнеров тому свидетельство.

4. Закрытость информации

Очень часто менеджеры сетуют на отсутствие инициативы, понимания и поддержки со стороны других менеджеров и рядовых сотрудников. А ее нет зачастую потому, что у нас очень остро стоит проблема закрытости информации. Информационный голод порождает слухи и нервозную атмосферу в коллективе.

Недостаток информации рождает комплекс неполноценности у менеджеров среднего и нижнего уровня, а с другой стороны любое решение можно принять на основании достоверных фактов, а кто их предоставляет руководству? Известно, что каждый человек в организации приносит до 7 единиц информации. А теперь подсчитайте, сколько у Вас людей и сколько информации для Вас не дошло.

Во многих западных компаниях существует обязательное правило общения с руководством, для получения так называемой обратной связи. Это означает, что как минимум раз в несколько лет (во многих компаниях раз в год) каждый сотрудник пишет на самого себя описание собственных достижений (appraisal form), и это описание подробно обсуждается между руководителем и подчиненным. У нас эта процедура называется аттестацией и проводится практически всегда формально. А на самом дел стоит задуматься и об этом:

Во-первых, она позволяет руководителю обсудить с подчиненным его достижения и упущения один на один хотя бы раз в год.

Во-вторых, она позволяет наметить планы по совершенствованию на будущее.

В-третьих, в результате оба подписывают документ, который, как правило, является основным документом для принятия решения о возможном повышении зарплаты.

И это правило западных компаний можно только приветствовать, поскольку оно позволяет наладить регулярное общение между руководителем и подчиненным и позволяет даже самому нерешительному из сотрудников рассказать о своих достижениях руководителю.

5. Обещание + (во)время

Существуют предположения, что наш национальный характер, сформулированный Бисмарком (русские медленно запрягают, но быстро ездят) определяется длинной зимой и коротким летом. Если Вы смотрели фильм "Белое солнце пустыни", то, наверняка, улыбались, когда слышали выражения "давно сидим...", "у него гранаты не той системы...", "стреляли...". Когда Вы смеетесь над такими рассуждениями жителей азиатской части России, попробуйте понять, что именно так смешно выглядят замечания: "постараемся сделать к такому-то сроку", "может быть и получится...", "и так сойдет...". Не сойдет. Только регулярное выполнение работы к указанному сроку может считаться нормой. При этом качество работы должно быть максимальным.

6. Позитивизм.

Термин "позитивизм" хорошо известен в западных компаниях и является одной из сторон деятельности западного менеджера и здесь нам не грех перенять его.

Позитивизм западного мышления заключается в том, что западный сотрудник, менеджер, руководитель не высказываются по проблеме до тех пор, пока не сформулируют для себя вариант разрешения проблемы. Такой подход называется "Позитивным мышлением" или умением видеть во всем положительные моменты.

Для меня одним из первых уроков работы в западной компании была фраза:

"Вы не давайте мне проблему, вы мне дайте ее разрешение".

Заключение.

Перечисленные особенности <национального> менеджмента дают только несколько грубых штрихов на общую картину. Но их знание уже дает тему для размышлений, а с другой стороны мы еще столь <молоды> в бизнесе, и все у нас впереди!!!

Успехов Вам и Вашей компании

Эдуард